Die EU-Frist für mehr Lohngerechtigkeit ist abgelaufen, doch in Österreich herrscht bei der Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie noch immer Stillstand.
Während die Zeit drängt, liegt hierzulande noch kein valider Gesetzesentwurf auf dem Tisch. Das sorgt für Unmut und bringt die Bundesregierung unter Zugzwang, da das Land Gefahr läuft, bei der Umsetzung europäischer Standards den Anschluss zu verlieren.
Blockade bei Sozialpartnern
Das Kernproblem: Eine Einigung mit den Sozialpartnern ist bis dato vollständig gescheitert. Wirtschaftsvertreter schlagen Alarm und warnen vor einem massiven bürokratischen Mehraufwand sowie steigenden Kosten für heimische Unternehmen. Sie befürchten, dass starre Vorgaben die betriebliche Flexibilität ersticken könnten. Demgegenüber steht der Druck von politischer Seite. Arbeitsministerin Korinna Schumann (SPÖ) hat zuletzt ein Ultimatum gestellt und angekündigt, den Entwurf notfalls im Alleingang – also ohne grünes Licht der Sozialpartner – in die politische Koordinierung zu schicken. Auch die Grünen fordern eine unverzügliche Umsetzung der neuen Regeln.
Das Ziel: Ende der Lohnschere
Die Richtlinie zielt darauf ab, Arbeitnehmern europaweit tiefe Einblicke in die Gehaltsstrukturen zu gewähren. Künftig sollen Beschäftigte das Recht erhalten, Informationen über durchschnittliche Entgelte aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Position einzufordern. Ein zentraler Punkt ist zudem die Bewerbungsphase: Unternehmen sollen verpflichtet werden, das Einstiegsgehalt bereits vor einem Vorstellungsgespräch offenzulegen. Gleichzeitig sollen Fragen zum Verdienst in vorherigen Anstellungsverhältnissen künftig gesetzlich unzulässig sein.
Schutz vor Lohndiskriminierung
Ein wesentlicher Hebel der Richtlinie ist die Bekämpfung von Lohndiskriminierung. Sollten Beschäftigte nachweislich beim Grundsatz „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ benachteiligt werden, haben sie künftig Anspruch auf umfassenden Schadenersatz. Dies beinhaltet nicht nur die Nachzahlung entgangener Bezüge und Boni, sondern auch Entschädigungen für entgangene Karrierechancen oder immaterielle Schäden. Zudem wird bei Streitfällen die Beweislast umgekehrt: Nicht der Arbeitnehmer muss die Diskriminierung beweisen, sondern der Arbeitgeber seine Unschuld.
Transparenzpflicht für Großbetriebe
Zusätzlich müssen größere Unternehmen künftig regelmäßig Berichte über den Gender-Pay-Gap vorlegen. Für Betriebe mit mehr als 250 Beschäftigten ist dies jährlich verpflichtend, Unternehmen mit 100 bis 250 Mitarbeitern müssen diese Daten alle drei Jahre publik machen. Damit soll das Gehaltsgefüge langfristig transparent und fair gestaltet werden.
Der Druck auf Österreich wächst. Während das Nachbarland den Startschuss für mehr Lohngerechtigkeit verschläft, rückt die Notwendigkeit moderner Transparenzregeln immer näher. Es bleibt abzuwarten, ob Ministerin Korinna Schumann den gordischen Knoten durchschlagen kann.
Quelle „heute.at“
Transparenz am Gehaltszettel ist kein Luxus, sondern ein faires Recht.